化獸師發現大家好像很想要多接觸一些關於「如何帶人」的資訊，的確我們的環境很少有真正有效的在教主管怎麼當主管的，我們常常忘記領導力是需要學習的，雖然有一些特質跟一個人的性格特質相關，但是不管妳是什麼個性、風格的人都有機會成長。
首先，化獸師來考考大家，主管的主要任務有哪些？妳今天被升上主管了，妳指配任務、代表部門去開公司重要會議、負責員工考核和部門績效，偶爾妳也抱怨老闆不瞭解基層困難，新進員工學習很慢，遠遠不如當年的妳。
不知道大家有沒有猜到有一個非常重要的主管功能是常常被忽略的，就是重視妳員工的職涯並且幫助他的專業發展。
蓋洛普有一項調查顯示有90%的千禧世代非常看重「職涯的成長與發展機會」，但只有少於四成的人認為在過去一個月內在工作上有新的學習和成長，而裡面扮演最關鍵角色的就是主管。
研究顯示如果你有心想要做個好的領導者，你真的不能被動的想說人資不是有提供各種課程嗎？你需要找出個別差異、因材施教，用不同的方式支持你的團隊，當個好教練。你也不能用一招半式走遍天下，還要明白人類的學習是每周、每月的在進步，你不能用同一套一再重複，妳需要與他們互動討論，並且讓他們感到新鮮。
你可能想說這聽起來根本天方夜譚，每天我們都已經超忙，我管理的人又很多，怎麼可能一對一思考他們的需要，但這邊提供一些作法讓你可以駕輕就熟一些：
一、打開excel列出以下幾點：
你對他的觀察，你對他們的潛力評估
他們對你管理風格做過的回饋
他們習慣的工作方式
能夠激勵他們的事物：例如加薪、獲得認可等等
他們職涯開展的機會：例如特定社交場合、某些聯絡人、特定任務、升遷目標等等
員工自己口中說出的職涯與發展目標
你的回饋與建議
一些關於你這個產業或是人生的經驗談
二、每周花十五分鐘看一下這張表
有沒有需要更新的資訊？有沒有之前沒有注意到的資訊？這周是否有一些新的互動帶給你新的想法？你採取了什麼新的做法？達到了什麼效果？如果你很難寄住細節也可以另外筆記，在你們開會的時候把這些資訊跟你的員工核對。
三、每三個月深入討論一下
三個月之後或許你就可以看出一些模式了，這個人成長和學習的速度很快嗎？他如何回應你對他拋出的任務？你是否正在使用對的方式在給他建議與認可？有沒有哪些是你再來會改變的作法？你可能也會發現有些方法對某些人有效、但對其他人就沒效。如果你遇到一些困難，想想那些困難的來源是什麼？是因為一些突發狀況例如他掛病號，或是有些人際衝突產生？
四、與他們個別討論
這時候你已經觀察出一些心得，不妨找團隊成員單獨面談，不需要等到公司的考核時機，因為沒必要讓這樣的對話太過正式，你們已經不只談過一次，可以繼續談下去，讓這些對話變成你們一起工作時的例行事務。讓他們知道你能夠想像他們發揮潛能、成功發展的時候是什麼樣子，並且具體的告訴他們哪些需要改進！
五、年度評鑑再回顧
年度評鑑來的時候，很多主管會發現自己根本不太記得自己的團隊每個人到底表現怎麼樣，可能因為你管理的人太多，或是你太關注事情本身。如果你都按照上述步驟紀錄了，那麼你會發現你在很短的時間就可以寫出很有洞見的建議。
很多主管可能還是會覺得這些做法太天方夜譚了，我每天日理萬機，怎麼有辦法管到員工的生涯。
但專家告訴我們，如果你希望帶領一個超高績效的團隊，你就必須找到時間關注他們的發展。身為主管你有責任給出讓員工能夠達陣的任務，並且幫助他們發揮潛能超越他們目前的限制。
如果妳認真看待這個義務，妳的員工會更加受到啟發、更努力工作，而且妳會吸引更多有才能的人加入妳的團隊，甚至成為他們人生中重要的啟發者。
如此一來妳就不只是一個工作效率很高、讓人尊敬的主管，而是別人生命中的重要他人。