商業領域做了非常多的研究想要得知如何可以有一個高效能的團隊，可以讓一個團隊無法發揮的原因太多了，但高效能團隊都有一個共同點：心理安全感(psychological safety)。
什麼是心理安全感呢？白話來說就是你在一個團隊裡面覺得安全嘛！怎樣會覺得安全？你知道你不會因為犯了錯就被懲罰。
研究指出心理安全感讓人更願意冒適度的風險、說自己真的在想的事情、有創造力、探索更多但沒有太多擔憂，而以上這些卻是能夠讓一個團隊在市場中殺出一條血路的特質。
心理安全感是一種很重要的特質，因為它很脆弱容易被消滅，但同時卻是成功的關鍵。
在我們人類歷經長久的演化之後，你的腦會將來自老闆的質問、來自跟你有競爭關係同事的反應或是需要開除某個下屬都視為死亡威脅，你腦中的杏仁核扮演像是警鈴的角色，會幫你啟動開戰模式，甚至綁架腦內更高層的指揮中心。這種第一時間就會去行動，之後再說的腦結構會把你的認知分析腦給關閉。一言以蔽之，當你最需要用腦的時候，你其實沒在用。雖然生存本能的戰鬥模式可以讓我們度過死亡威脅，但是在職場上它會癱瘓你的策略能力。
我們這個世代的成功取決於另外一個系統──深化並建立正向的情緒，我們應該要從敵對、你死我活的模式中脫離，聚焦在解決複雜的問題並且培養相互合作的關係。研究發現正面的情緒包括信任、好奇心、自信心、創造力等會變成建立心理、社會和身體各層面的資源。在安全感被滿足之後。我們會變得更加開闊、經歷挫敗能夠復原、更有驅動力、更能堅持下去。我們會更幽默的尋找方法並且換位思考，這些都是創造力的認知過程。
當你的工作環境充滿挑戰但不是威脅那種，團隊就會開始這種認知模式。
我們腦中的催產素會增加，引發信任和得以讓人信任的行為。這是一種極為重要的特質。
Google產業長就說：「在Google這種要求迅速反應的環境中，我們能夠成功的原因正是我們的員工能夠對外承擔風險，但在同儕面前又可以示弱。」
要怎麼增加員工的心理安全感呢？讓我們向Google學習一下。
1.以合作非對抗的方式來處理衝突
人類討厭失去的程度其實高於他們想要贏的程度，如果人們意識到自己會「輸」，那他們就會開始想要透過競爭重建秩序、互相批評、抽離，而這些都是職場的「習得的無助感」。
然而如果要達到雙贏，當衝突發生的時候就要用另一種方式來問問題：「我們如何共同達到大家都希望的結果？」
2.從人類對另外一個人類角度出發
在團隊互相檢討誰是誰非的典型劇本之下，其實藏有所有人的基本需求：相互尊重、能力受到肯定、社會認可、自主等等。
如果這些基本需求被認可，信任和正向的語言、行為才有可能出現。即便在最激烈的協商裡，也要提醒自己想起對方就像自己一樣，也希望這些基本需求可以被滿足，這個設身處地的練習可以從以下方向思考：
這個人跟我一樣有他的信念、他的觀點、他的意見
這個人跟我一樣有期待、焦慮和軟弱之處
這個人跟我一樣有愛他的朋友和家人
這個人跟我一樣希望得到尊重、被感謝、能力受肯定
這個人跟我一樣希望大家和氣、開心
3.做好準備
「溝通之前事先想好對方會如何反應，這樣可以讓你確保你準備的內容容易被接受，也確保不要讓對方把你的訊息當作對他自尊的攻擊。」這是來自Google主管的建議。
有技巧的面對困難的對話其中一個要訣就是事先準備，例如你可以事先收集一些事實證據，先設想若是對方提出反對意見，我要怎麼回應，是不是我需要先找到一些可以鞏固我立論的內容？
試著從第三者的角度來看你們可能有的對話，你或許會發現客觀看來你原本想說的話暴露了缺點，這樣你就可以先行修正。妳可以檢查以下三點：
我的主要論點是什麼？我主要想要表達什麼？
列出三種對方可能會有的反應
在上述三種對方反應的情境下我會怎麼反應
4.用好奇心取代責難
如果團隊成員感受到你企圖責備他們，那麼衝突的機率當然就會大增，伴隨而來的就是防衛和辯解，最後就會抽離。可以取代責難的方式就是好奇心，如果你假設你已經知道對方在想什麼，那你們就沒有真的在對話。用一種學習了解對方的心態來認識對方，告訴自己我知道的並非事情的全貌。
首先你可以先把你覺得有問題的行為或結果用事實來描述你的觀察，小心使用中性的語言，例如：「過去兩周你在開會時的參與下降，而專案的進度也不如以往快。」
用探索更多的方式詢問。例如：「我想應該有蠻多原因導致這樣的狀況，我們是否可以一起討論一下可能的原因？」
詢問解決之道。解鈴還須繫鈴人，通常製造問題的人才能有解決的方法，所以事情要能夠完美解決，通常需要他們願意買單。
你可以直接的問：「你覺得有沒有哪些環節/事情需要發生，才能導致結果不同？」或是「你覺得理想的情況是什麼？」最後再問：「我可以如何協助？」
5.尋求回饋意見
向對方討教可以讓敵意下降並且有機會消除你們溝通上的盲點，並且增加對方對你領導力的信任度。我們建議結束對話前詢問團隊成員的回饋：
在對話過程中哪些部分有幫助，哪些沒有？
感覺是什麼？
下次遇到類似的狀況你會建議我怎麼做？
同時，如果這是你和你主管之間進行的對話，你也可以觀察你主管的開放與承受程度來給予他建議。
6.衡量心理安全感
有一些心理安全感的問卷可以幫助你了解團隊的動力，在Google內部的調查裡，也會包含類似的問題：「你有多大的信心，當你承認犯錯或是失誤的時候不會受到批判或報復？」
如果從今天起你能夠在你的團隊打造心理安全感，你就可以期待看到未來員工更願意參與、有更積極的驅力處理困難的問題，也能夠為大家帶來更多學習和發展的契機，最後迎向高效能的團隊。
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