辦公室經常出現的一種典型的情境就是，有人沒有辦法達到績效目標，或是有人出包，沒有做好她原本承諾要做的。這個人可能是你自己，或是你的下屬。
身為主管也很害怕下屬答應好要做的事情、答應一定會達成沒問題的績效目標落空，這樣要怎麼跟老闆報告呢？
究責不只是看誰對誰錯，#責任歸屬很重要，是因為在一個科層組織裡面，這個組織設計就是要分層負責，每個人都負責自己分到的工作，整個組織才能夠有所產出。科層組織──或是我們所謂的官僚組織，其精神就是分層負責，所以確保組織能夠發揮功能、貫徹策略執行，責任歸屬非常重要。
但如果你的下屬兩手一攤說：「我沒辦法耶。」這時候你只能火冒三丈嗎？
以下的這些策略不只是能夠讓你的下屬更能負起責任，或許也能讓你更好的向上管理，因為不負責任的可能不只下屬，你的主管也有可能是這種人。
1.清清楚楚表達期待
在專案開始之前表達你的期待，期待包含三個部分，你都提到了嗎？
a)你期待的成果是什麼？#具體目標 b)你會怎樣評估和檢驗這個成果？#評估指標 c)對方應該如何達到這個成果？#方法
你不一定需要提供以上三項，你可以請執行者自己提出，然後再共同討論出最後的決定，會議結束前 #請他整理覆誦，確保你跟他的認知一致。
最後做出的書面記錄雖然很有幫助，但是還是不能省略上面這個口語確認的階段。#不然你應該遇過書面記錄出來你懷疑自己是否有參與過那次會議的經驗吧
2.清清楚楚釐清能力範圍
這個能力不只是他個人的能力，還包括他的層級、他的資源是否可以讓他完成這件事，如果你指定他一項工作，但這根本就超過他可以完成的範圍，那你就只是坐等他失敗而已。#忽然進入小人學的領域
同理，如果你的主管指定你一項任務，但根本超過你可以運用資源的範疇，那你就要及時釐清，免得冤死。
如果你是主管，你希望事情完成，你也需要協助盤點是否這位下屬需要其他資源協助來完成他的工作。
3.清清楚楚確認評估時程
事情未能完成的因素很多，但你一定不希望最後才驚嚇地發現已經出包。所以定期評估就很重要。在你剛開始指定工作時，彼此也要清楚同意階段性評估的時程，例如每周一簡短會面確認進度。這樣只要進度稍有落後，你馬上就能夠掌握問題，不管是要改變方式、連結更多資源、重新規劃、或是需要上緊螺絲，至少你不會最後忽然來個差之千里的出包。
4.清清楚楚地定期回饋
根據上述的評估時程，每次評估的時候，你都應該對你的下屬有清楚的回饋，讓他知道他現在進度如何？你的滿意度如何？依照上面說的這一些原則來給予清楚的回饋，而不要一味扮白臉，或是模糊激勵對方。按照共同同意的內容，你應該就實際進度具體回饋那些部分。
5.清清楚楚表達後果
如果已經做到以上這些，那你對於給予對方應有的協助已經充分達標。再來你可以繼續按照上述原則重複檢視對方的專案。在專案完成後，如果下屬表現得很好，最好對方能夠獲得具體地酬賞，例如獲得獎金或是升遷機會。如果他們還是在最後未能達成目標，那你就應該要慎思是否他們不適合這個職位，看是要安排其他工作給他，或是將他們調職甚至最終開除。
上面所說的一切作法並不是秘密。你甚至可以把這些公開透明的跟你的同事分享，邀請他一起加入這個流程。
綜觀這些要點，你應該已經發現「#清清楚楚」是關鍵，所有的不清不楚都會製造模糊的空間，讓你和對方的期待不一致，或是有些灰色地帶未能釐清，而這些都會增加最後下屬不能負責任完成某任務的風險，最終這些風險還是會燒到你，所以你不妨認真在過程中多費心一點。
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